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제  목 [노동] 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의 방법
등록일 2019 .05 .09


[노동] 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의 방법

- 서울중앙지방법원 2019. 2. 21. 선고 2015가합 561002 판결



이상도 변호사





1. 사안의 개요

본 사안은, 일정연령에 도달하면 임금을 삭감하는 임금피크제 도입시 근로자들의 집단적인 동의를 받은 것으로 볼 수 있는지 여부가 쟁점이 되었던 사안입니다.

2. 취업규칙 변경 절차와 집단적 동의 방법

근로기준법 제94조 제1항 단서에 의하면, 사용자가 취업규칙을 기존 보다 불리하게 변경하는 경우, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 그리고, 여기서의 ‘동의’는 집단적 동의를 의미한다는 것이 대법원의 확립된 입장입니다(대법원 2017. 5. 31. 선고 2017다209129 판결, 서울고등법원 2017. 1. 13. 선고 2015나2049413 판결 참조).

특히, 법원이 집단적 동의를 받았는지 여부와 관련하여 유심히 살펴보는 것은 사용자의 영향력이 배제된 상태에서 근로자들 간의 자유로운 의견 교환이 이루어지는 등 취업규칙 변경을 수용할 것인지 여부를 근로자들 스스로가 결정할 수 있는 기회를 실질적으로 보장받았는지 여부입니다.

본 사안에서 법원은, 임금피크제의 도입 등을 포함한 취업규칙의 개정 필요성 및 개정안의 구체적인 내용과 실시로 인한 영향 등을 직원들을 상대로 직접 설명하였다는 정황은 발견되지 않는 점, 임금피크제 도입 등 취업규칙 개정 과정에서 의견취합을 위하여 부여한 약 3일 정도의 시간은 약 3,000여 명에 이르는 근로자들 상호 의견교환이나 토론 등 집단적 논의를 거치도록 보장하기에는 상당히 촉박한 시간인 것으로 보이는 점, 사용자는 다른 교육이나 행사와 달리 임금피크제 도입에 관한 의견수렴 절차에 있어서는 소수의 교육국 소속 직원들만을 단위로 하였는데, 이는 근로자들의 집단적 논의를 사실상 배제하거나 최소화한 것으로 보이는 점, 관리자인 지점장 등이 소수 단위의 직원들을 직접 대면하여 동의서를 교부·징구하였는데, 이로 인하여 취업규칙 개정안 수용 여부에 관한 의사를 형성함에 있어 유지되어야 할 집단성·자율성은 축소된 것으로 봄이 상당한 점 등을 고려할 때, 집단적 의사결정 절차에 따른 동의를 받았다고 보기는 어렵다고 판시하였습니다.

3. 결론

따라서, 취업규칙을 불이익에 대한 집단적 동의를 구하기 위해서는 근로자들에게 그 내용에 관한 충분한 설명이 이루어져야 할 것이고, 근로자들 간의 의사결정이 자유롭게 이루어질 수 있도록 충분한 시간적 여유와 절차를 보장할 필요가 있을 것으로 보입니다.