채용공고와 근로계약서간 명시가 다른 경우 계약기간은 어떤 것을 근거로 해야 하는지가 쟁점인 소송에서 노동팀은 채용공고가 아닌 근로계약서에 명시된 기간을 계약기간으로 보아야 한다는 서울중앙지법의 판결을 받았습니다.

이 사건은 무역협회의 해외온라인쇼핑몰 구축 운영 프로젝트를 위탁받은 심플렉스인터넷 주식회사가 원고와 프로젝트 종료시까지를 기한으로 근로계약을 하였다가 프로젝트 구축 종료시인 2014. 8. 31.부로 근로관계를 해지한 것에 대해 원고가 해고무효 주장을 하면서 시작되었습니다. 법무법인(유) 한결은 피고 대리를 맡았습니다. 원고와 피고가 맺은 근로계약은 계약기간을 ‘프로젝트 종료시(프로젝트 : 무역협회 Kmall 구축)’까지로 하였고, Kmall 구축은 8. 31. 종료되었는데, 원고는 피고가 채용공고에서 계약기간을 약 8개월로 기재하였다면서 근로계약서상의 프로젝트 종료는 8. 31.이 아니라고 주장하였던 것입니다.

법원은 “채용공고 이후 실시되는 면접 및 근로계약서의 작성 등 근로계약당사자가 구체적인 근로계약 조건의 합의에 이르게 되는 통상의 채용절차에 비추어, 앞서 본 피고의 채용공고를 이른바 ‘청약의 유인’에서 나아가 근로계약의 내용에 관한 구속력 있는 ‘청약’의 의사표시로까지 보기는 어렵다”고 하였습니다. 종종 채용공고상 제시된 근로계약기간과 근로계약서상의 계약기간이 상이한 경우를 볼 수 있는데, 결국 근로조건은 근로계약서로 정하는 것이므로 채용공고상의 내용이 구속력이 있지 않다는 한결의 주장이 받아들여진 것입니다.