1. 사건의 개요

이 사건 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고가 시공하는 공사현장에서 형틀목공사 등을 수행하였던 근로자들이었습니다.

원고들과 피고가 작성한 근로계약서에는 ‘법정수당이 미리 포함된 포괄일당에 출역공수를 곱하여 월급을 산정하여 지급한다’는 취지가 기재되어 있었고, 위 포괄일당에는 연차수당 등 각종 법정수당이 차지하는 비율이 법정수당별로 명시되어 있었습니다.

원고들은 피고를 상대로 연차수당과 퇴직금의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다.

2. 원심의 판단

원심은, 근로계약서의 내용 등을 근거로 원고들과 피고 사이에 포괄임금 약정이 성립하였다고 보면서도, 위 포괄임금약정이 근로기준법에서 정한 근로조건보다 불리하고, 연차수당까지 포함된 포괄임금약정을 유효하다고 보게 되면 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 결과가 된다는 이유로, 위 포괄임금약정은 연차수당[1]을 포함한 부분에 한하여 무효로 된다고 보아 연차수당 지급을 구하는 원고들의 청구를 전부 인용하였습니다.

즉, 원심은 포괄임금약정에 연차수당을 포함시키는 경우, 근로기준법 제60조에서 정한 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 결과가 초래되므로, 포괄임금약정 중 연차수당에 관한 부분은 효력이 없다고 판단한 것입니다.

이러한 원심의 판단에 대하여 피고는 상고하였는바, 상고심에서의 주된 쟁점은 포괄임금약정에 연차수당을 포함시키는 것이 근로기준법 제60조에 반하여 효력이 없는지 여부였습니다.

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[1] 보다 정확히는 미사용 연차에 대한 보상금을 의미하며, 이하 같습니다.
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3. 대법원의 판단

가. 대법원은 포괄임금제에 관하여 “근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여나 일당 임금으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다”는 입장을 취하고 있으며(대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결), “근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라고 하더라도 포괄임금약정을 체결할 수 있으나, 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다”는 입장을 취하고 있습니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6502 판결).

즉, 대법원은 포괄임금제의 유효성을 판단함에 있어 근로시간을 산정하기 어려운지 여부보다는 포괄임금에 포함되어 있는 정액의 법정수당 액수가 근로기준법에서 정한 바에 따라 산정된 법정수당 액수에 미달하는지 여부를 기준으로 포괄임금약정의 효력을 판단하고 있는 것이며, 그 미달된 부분에 한하여 포괄임금약정의 효력을 부정한 후 그 미달액을 지급하도록 판시하고 있는 것입니다.

나. 나아가, 대법원은 “연차수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 연차수당을 일당 임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다”는 입장을 취하고 있습니다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결).

즉, 대법원은 포괄임금약정에 연차수당을 포함시켰다고 하더라도 이는 수당의 지급방법에 관한 것일 뿐이므로, 이러한 사실만으로 근로자의 연차휴가권이 박탈되었다고 단정해서는 아니되며, 사용자가 실제로 연차휴가를 허용하지 않는 등 구체적인 사정을 고려하여 연차휴가권의 박탈 여부를 판단해야 한다는 입장을 취하고 있는 것입니다.

한편, 고용노동부의 행정해석 중에는 “연·월차유급휴가에 대하여 미사용 연·월차유급휴가보상금을 월급여액 속에 포함하여 미리 지급하는 근로계약을 체결하는 것은, 그 수당을 지급한 이후에도 해당 근로자가 연·월차휴가를 사용할 수 있도록 허용하는 경우에만 인정될 수 있을 것이며, 휴가 사용을 허용하지 아니하는 경우에는 근로기준법상 근로자에게 인정된 연·월차휴가를 청구·사용할 권리를 제한하는 것이 되어 인정될 수 없다”(근로기준과-7485, 2004.10.19.)는 것이 있는바, 이는 대법원과 비슷한 입장인 것으로 이해됩니다.

다만, 고용노동부의 행정해석 중에는 “연·월차유급휴가를 사용하지 아니하고 근로한 대로 지급되는 연·월차유급휴가근로수당은 그 성격상 미리 임금에 포함하여 근로계약을 체결하는 경우 근로기준법에 위배된다”는 것도 있는바(2000.6.16, 근기 68207-1844), 이는 원심의 판단과 동일한 입장인 것으로 이해됩니다.

다. 이 사건에서 대법원은 위와 같은 법리를 근거로 “연차수당을 포괄임금약정에 포함시키는 것은 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 것으로서 효력이 없다”는 원심을 파기하였습니다.

즉, 대법원은 연차수당 역시 포괄임금약정에 포함될 수 있는 성질의 수당에 해당하고, 다만 포괄임금에 포함되어 지급된 연차수당액이 근로기준법에 따라 산정된 정당한 연차수당액에 미달하는 경우, 그 미달한 부분만이 무효로 되는 것이며, 피고는 그 미달한 부분만을 지급할 의무가 있다고 판단한 것입니다.

가령, 포괄임금에 포함된 연차수당으로 지급받은 금액이 10일의 연차를 사용하지 못한 것에 관한 것인데, 실제로는 15일의 연차를 사용하지 못하였다면, 미달 부분인 5일 분에 대하여만 포괄임금약정은 효력이 없게 되는 것이고, 사용자는 그 5일분에 대한 연차수당을 지급할 의무를 부담해야 하는 것입니다. 

4. 시사점

앞서 살펴본 바와 같이 연차수당을 포괄임금에 포함시킬 수 있는지 여부에 관하여는 고용노동부의 입장, 하급십의 입장 등이 엇갈리고 있는데, 위 대법원 판결은 이러한 상황에서 연차수당이 포괄임금에 포함될 수 있다는 점을 다시 한번 명시적으로 밝힌 판결로서 의미가 있습니다.

이에 실무에서는 포괄임금약정을 설계함에 있어 연차수당을 포함시킬 수 있되, 이를 운영함에 있어서는 포괄임금에 포함시킨 연차수당이 실제로 발생한 연차수당에 미달하지 않도록 운영해야 할 것이고, 미달분이 있다면 이를 지급함으로써 포괄임금제의 효력에 관한 분쟁이 발생하지 않도록 유의해야 할 것입니다.