[노동] 육아휴직에서 복귀한 광고팀장을 광고팀원으로 발령한

인사발령이 부당한 인사발령에 해당하는지 여부

- 대법원 2022. 9. 16. 선고 2019두38571 판결

봉하진 변호사

1. 들어가며

남녀고용평등법 제19조 제3항은 ‘사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다’고 규정하는 한편, 같은 조 제4항은 ‘사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다’고 규정함으로써 육아휴직 종료 후의 복직과 관련하여 제3항의 취지를 보다 구체화하고 있습니다.

대상판결은 남녀고용평등법 제19조 제4항에서 말하는 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 직무’를 판단하는 기준이 무엇인지에 대하여 구체화하며 육아휴직 전 광고팀장이었던 원고를 광고팀원으로 발령한 인사발령이 부당한 인사발령에 해당하지 않는다고 인정한 판결입니다.

2. 사안의 개요

원고는 2002.12.26. 참가인 회사의 광고팀에 입사하여 2004.10.1. 과장으로 승진하였고, 2008.12.22.부터 육아휴직을 사용하기 전까지 광고팀장으로 근무하였으며, 2009년 무렵에는 선임과장 직급으로 승진하였습니다.

원고는 2015.12.30.부터 2016.12.29.까지 기간 동안 육아휴직을 하고 2016.12.30.복귀하였으나, 참가인 회사는 원고를 광고팀장이 아닌 광고팀원으로 하는 이 사건 인사발령을 하였습니다.

한편, 참가인 회사는 인사평가 결과 일정 기준 이하인 임직원 등을 특별협의대상자로 선정하였는데, 2015. 11. 10. 원고를 특별협의대상자로 선정하였고, 2015. 12. 21. 광고팀장 보임안 재검증에 의하면 원고는 후보자들 중 가장 낮은 점수를 받았으며, 2015. 12. 29. 참가인은 원고를 광고팀장에서 면하는 내용의 인사발령을 하였습니다(위 인사발령이 원고에게 고지되지는 않음).

3. 대법원의 판단

대법원은 아래의 사정들을 근거로 참가인 회사의 원고에 대한 인사발령이 부당한 인사발령에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.

1. 사업주가 남녀고용평등법 제19조제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 ‘같은 업무’로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

1. 업무상의 필요성 여부 : 참가인은 원고가 육아휴직을 신청하기 이전인 2015.11.9.부터 원고의 보직해임을 검토하였고, 위 자료를 토대로 2015.11.10.에 개최된 정기 인사위원회에서 원고의 보직해임 여부가 검토되었으며, 2015.11.21. 개최된 회의에서 원고를 광고팀장에서 보직해임하고 F을 광고팀장에 임명하기로 하였는데 이는 모두 원고가 육아휴직을 신청한 2015.11.24. 이전이어서 원고의 육아휴직으로 인하여 광고팀장에서 보직해임된 것으로 보기는 어렵다. 이 사건 인사발령은 원고의 육아휴직으로 인한 것이 아니라 참가인의 업무상의 필요에 의해 이루어진 것으로 판단된다.

1. 생활상 불이익 여부 : ⅰ) 원고는 이 사건 인사발령 후에도 종전과 같은 수준의 급여를 받은 점, ⅱ) 원고가 이 사건 인사발령으로 광고팀에서 팀원으로 근무하면서 수행한 참가인 및 타 회사의 광고, 식음료 시장 관련 모니터링 업무, 편의점 및 마트 현장조사 업무가 광고팀의 업무와 전혀 무관하다고 보기 어려운 점, ⅲ) 원고가 근무한 장소는 이 사건 인사발령 전과 동일한 건물인 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 인사발령으로 인해 원고에게 감내할 수 없는 수준의 생활상의 불이익이 있다고 보기는 어렵다.

1. 사전 협의절차의 준수 여부 : 참가인은 원고의 보직을 해임하기 전인 2015.12.21.경에 원고와 보직해임과 관련하여 면담하였고, 육아휴직에서 복직한 후인 2017.1.3. 원고와 광고팀장 교체 및 광고팀원 업무 부여와 관련하여 각각 면담한 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면 참가인은 원고와 신의칙상 요구되는 협의절차를 거쳤다고 봄이 타당하다.

4. 시사점

대상 판결은 참가인이 육아휴직을 다녀온 광고팀장인 근로자를 광고팀원으로 인사발령하였고, 신입사원들이 주로 수행하는 ‘참가인 및 타회사의 광고, 식음료 시장 관련 모니터링 업무, ’편의점 및 마트 현장 조사 업무‘를 수행하도록 하였으며, 광고팀이 아닌 다른 팀 좌석으로 배치하였음에도 불구하고, 회사의 업무상 필요성(육아휴직 전 보직 해임을 검토한 사정), 생활상 불이익이 있다고 보기 어려운 점(육아휴직 전과 같은 수준의 급여를 받았다는 사정), 사전 협의 절차가 있었다는 점을 들어 부당한 인사발령에 해당하지 않는다고 판단하였다는 점이 주목할 만한 부분입니다.