[노동] 근로관계 종료 원인에 관한 입증책임을 부담하는 자

- 서울행정법원 2022. 5. 13. 선고 2021구합66319 판결

 

이상도 변호사

 

1. 들어가며

 

실무에서는 근로관계의 종료가 해고인지 아니면 의사의 합치에 따른 것(합의해지 또는 자진퇴사 등)인지 여부가 빈번히 쟁점이 되고 있으며, 통상 근로자는 해고를 주장하는 반면 사용자는 의사의 합치에 따른 근로관계의 종료를 주장하는데, 이를 명확히 판단하는 것이 생각보다 쉽지 않습니다.

 

결국, 근로관계가 종료되었다는 사실에는 다툼이 없으나, 근로관계 종료의 원인이 무엇인지가 불분명한 경우, 입증책임을 부담하는 자가 패소의 불이익을 부담하게 될 것인데, 최근 서울행정법원은 ‘근로관계 종료의 원인이 해고가 아닌 쌍방 의사합치에 의한 것이라는 점은 사용자가 입증해야 한다’고 판시하였습니다.

 

2. 사안의 개요.

 

원고(근로자)는 이 사건 회사에서 자동차 도장부 팀원으로 근무하였는데, 팀장인 A가 2020. 10. 26. 원고에게 욕설을 하여 다투게 되었습니다. 그 과정에서 A는 원고에게 “뭐하러 기어 들어왔어”, “니가 옷 벗고 나가면 되지 뭘 해결해” 등의 발언을 하였습니다. 이후 원고는 이 사건 회사의 공장장인 B에게 찾아가 A의 행위에 대한 부당함을 이야기하면서 A을 신고하겠다하였는데, B는 이를 만류하였습니다.

 

원고는 B와의 대화 이후 곧바로 이 사건 회사에 월차계를 작성하여 제출한 후 퇴근하였는데, 위 월차계의 기간 란에는 시작하는 날짜로 2020. 10. 26.만 적혀 있을 뿐 종기는 기재되어 있지 않고, 사유 란에는 ‘A 팀장 폭행, 모욕죄, 협박죄 경찰서 신고, 노동부 신고’라는 내용이 기재되어 있었습니다.

 

원고는 2020. 11. 2. 국민신문고 인터넷 홈페이지에 “이 사건 회사 A 팀장에게 폭행을 당하였고 ‘강제해고’당하였습니다”라는 제목의 글을 기재하였고, 그 본문 중에는 “계속 해고 통보를 받았다.” 및 “해고당하였고, A 팀장의 폭행으로 현재 입원하여 치료받고 있습니다.”라고 기재하였으며, 다만 그 글의 말미에 고용보험 상실신고 및 이직확인서 처리를 부탁하며, 고용노동부에 정식으로 신고한다는 내용을 기재하였습니다.

 

국민신문고의 민원담당 공무원은 이 사건 회사에 전화를 하여 원고의 고용보험 상실신고 처리가 되지 않아 민원이 접수되었다는 이야기를 하였고, 이 사건 회사는 원고와 아무런 연락을 취하지 않은 채 2020. 11. 4.경 원고가 2020. 10. 27. 개인사정으로 인해 자진퇴사한 것으로 고용보험 상실신고를 하였습니다.

 

원고는 그로부터 불과 2주 뒤인 2020. 11. 20.경 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고 지방노동위원회 및 중앙노동위원회 단계에서는 일관되게 부당해고임을 주장한 반면, 이 사건 회사는 합의해지 내지 자진퇴사라고 주장하였습니다.

 

3. 법원의 판단

 

서울행정법원은, ‘근로관계가 종료되었다는 점에 대하여는 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관하여 다툼이 있어, 근로자는 ‘해고’를, 사용자는 ‘근로자의 사직 의사표시’ 또는 ‘근로계약의 합의해지’를 각 주장하는 경우에는, 사용자가 근로관계의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명하여야 하는데, ① 원고가 이 사건 회사에 직접 사직하겠다는 의사를 명시적으로 표시하였음을 인정할 증거는 전혀 없는 점, ② 원고는 이 사건 회사에 월차계를 제출하였고, 이 사건 회사가 원고가 자진 퇴사하였다고 본 2020. 10. 27.은 위 월차계에 따른 휴가 기간이었던 점, ③ 그렇다면 원고의 의사는 이 사건 회사에 계속 근무하면서 A 팀장과의 문제가 해결되기까지 휴가를 원하였던 것으로 봄이 타당한 점, ④ 원고가 국민신문고에 고용보험 상실신고 처리에 관하여 문의하는 글을 작성하였으나 그 글의 주된 취지는 이 사건 회사로부터 부당한 해고를 당하였다는 것이어서, 위 글만으로 원고에게 근로계약의 합의해지 의사가 있었다고 보기 어려운 점, ⑤ 이 사건 회사가 원고의 고용보험 피보험자격 상실을 신고하기 위해서는 그 상실사유를 신청서에 기재하여야 하고, 이를 위해서는 원고에게 근로계약 유지 여부 및 근로계약 관계 종료 사유에 관한 의사를 직접 확인하였어야 함에도 이러한 의무를 다하지 아니한 채 원고의 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였던 점을 근거로 원고는 해고 당하였다고 판단하였습니다.

 

즉, 원고와 이 사건 회사와의 근로관계가 쌍방의사의 합치에 따라 종료되었다는 사실은 이 사건 회사가 입증해야 하는데, 위 ① 내지 ⑤ 사정만으로는 위와 같은 사실이 입증되었다고 보기 어렵고, 결국 입증책임의 원칙에 따라 입증을 다하지 못한 이 사건 회사가 패소의 불이익을 부담시킨 것입니다.

 

4. 시사점

 

위와 같이 근로관계 종료 사실에 관하여는 다툼이 없으나, 그 원인이 해고인지 아니면 의사합치에 따른 종료인지 여부가 다퉈지는 사안의 경우, 사용자는 의사합치에 따른 종료임을 입증해야 하는데, 근로자가 일방적으로 출근을 하지 않았거나, 고용보험 상실신고를 요청하였다는 사정만으로는 근로자에게 사직에 관한 의사가 있었다고 인정되지 않을 가능성이 있는바, 근로관계를 종료함에 있어서는 종료의 원인에 관한 근로자의 명시적인 의사를 확인해두는 것이 필요할 것으로 보입니다.