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| 제 목 | [노동] 경영성과급의 임금성 | ||||
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| 등록일 | 2021. 09. 10. | ||||
- 서울중앙지방법원 2021. 6. 17. 선고 2019가합542535 판결 박준상 변호사 1. 들어가며 최근 경영성과급이 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 해당한다는 하급심 판결이 이어지면서 재계와 노동계의 주목이 예상됩니다. 임금의 명칭과 무관하게 실질적으로 임금성을 판단하는 법원의 노력은 전부터 계속되어 왔습니다. 대법원은 계속적·정기적으로 지급되어 온 사기업 성과배분상여금이 임금에 해당1 한다고 보았고, 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 퇴직금 산정기준에 포함되어야 한다고 판단2 한 바 있습니다. 본 판결에서는 경영성과급의 임금성에 관한 최근 하급법 판례의 인정 근거를 살피고, 다른 하급심 판례와 비교하여 경영성과급에 대한 법원의 구체적인 판단을 비교하여 살펴보겠습니다.
2. 기초사실 원고들은 피고 회사에서 근무하다가 퇴직한 근로자들이며, 피고 회사는 전자전기기계기구 및 관련 기기와 그 부품의 제작, 판매 등을 목적으로 하는 회사입니다. 피고는 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 반기마다 ‘목표 인센티브’를, 연 1회 ‘성과 인센티브’를 각 지급해 왔습니다. 목표 인센티브는 각 사업부문과 사업부의 성과를 평가하여 그 결과를 토대로 각 사업부문과 사업부에 소속된 근로자들에게 지급되는 돈이며, 평가 결과에 따라 A등급에 대해서는 100%, B등급은 50%, C등급은 25%, D등급은 0%의 목표 인센티브를 지급하였습니다. 한편, 성과 인센티브는 피고가 각 사업부에서 발생한 영업초과이익의 20%를 재원으로 삼아 따로 마련된 지급기준에 따라 각 사업부에 소속된 근로자들에게 나누어 주는 돈입니다. 다만, 근로자들이 지급받을 수 있는 성과 인센티브의 상한은 연봉제를 적용받는 근로자들은 연봉의 50%, 연봉제를 적용받지 않는 근로자들은 상여 기초액의 700%이었습니다. 피고는 목표 인센티브와 성과 인센티브(이하 ‘이 사건 경영성과급’)를 평균임금에 포함하지 않은 채 퇴직금을 지급하였는데, 원고들은 이를 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금의 차액을 청구하였습니다. 3. 법원의 판단 가. 관련 법리 퇴직급여의 산정 기준이 되는 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 한다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2016두54640 판결 참조). 따라서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급하는 금품으로서,(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조)그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조) 나. 경영성과급이 평금임금 산정의 기초가 되는 임금인지 여부 (1) 경영성과급의 임금성을 인정한 판결 (가) 대상 판결
(나) 2021. 4. 15. 선고 2019가합538253 사건
(2) 경영성과급의 임금성을 부정한 판결 - 수원지방법원 2021. 2. 4 선고 2020나55510 판결 (상고심 계속 중)
3. 의의 및 시사점 최근 경영상과급의 평균임금성에 대해서 많은 판결이 이어지고 있습니다. 그 경향성을 파악하여 본다면, 공공기관의 경영평과성과급에 대해서는 대부분 평균임금이 인정된바 있으나, 민간기업의 경영성과급의 경우 판례가 엇갈리고 있습니다. 경영성과급의 평균임금성을 부정하는 하급심 법원들은 그 논거로 구체적인 지급기준은 매년 노사합의로 정해지는 점 등에서 확정적이라 볼 수 없어 임금이 아니라고 판단하였습니다, 반면, 대상판결은 경영성과급이 임금에 해당한다는 논거로 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있는 점, 관행적으로 생활임금으로서 기능을 한 점을 들었습니다. 대기업의 경우 사업부문에 따라 경영성과급이 기본금의 40% 이상을 차지하는 경우도 적지 않습니다. 경영성과급의 임금성이 인정된다면 퇴직금의 산정에 있어 약 두 배에 가까운 액수의 차이가 날 수도 있으므로 파장이 예상됩니다. 이에 대응하여 경영계는 기본급을 높이는 등 임금체계의 구조적인 개편 또한 피할 수 없을 것입니다. 향후 민간기업의 경영성과급의 임금성에 관한 대법원의 판결을 예의주시할 필요가 있습니다. |
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