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| 제 목 | [노동] 명시적 합의가 없는 포괄임금제 약정을 인정할 수 있는지 여부 |
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| 등록일 | 2021. 05. 12. |
- 부산고등법원(창원재판부) 2021. 1. 21. 선고 2020나11097 판결 이상도 변호사 1. 기초사실 원고들은 피고 회사의 근로자들입니다. 피고 회사는 원고들에게 2018. 6. 30.까지는 시간외 근로수당을 지급하지 않았고, 2018. 7. 1.부터 시간외 수당을 급여 포함하여 지급하였습니다. 이에 원고들은 미지급 시간외 근로수당의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다. 2. 법원의 판단 가. 1심의 판단 이 사건 1심에서 피고 회사는, ‘시간외 근로수당의 지급에 갈음하여 기본급의 20%에 해당하는 금액을 ‘자기계발비’ 명목으로 지급하기로 하는 포괄임금제 합의가 존재하므로, 시간외 근로수당을 지급할 의무가 없다’고 주장하였습니다. 그러나, 1심 법원은 ‘① 피고의 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에는 시간외 근로수당에 관한 포괄임금제의 합의가 존재한다고 볼 만한 명시적인 규정은 없는 점, ② 오히려 피고의 단체협약 제25조는 근로기준법 제56조에 준하여 통상임금에 일정 가산율을 적용하여 산정한 금액을 시간외 근로수당으로 정하고 있는 점, ③ 원고들의 근로형태나 업무의 형태에 비추어 볼 때 피고의 사업장에서 원고들의 실제 근로시간을 산정하는 것이 곤란하다고 보이지 않는 점, ④ 피고의 사업장에서 기간별 또는 근로자별 연장근로시간도 일정하지 아니한 점, ⑤ 피고의 전신인 삼성항공에서 1994년경 시간외수당을 자기계발비로 전환한 것도 당시 삼성항공이 추진하고 있던 ‘7-4 근무제’의 정착을 위한 것이었을 뿐이며, 포괄임금제를 도입하여야 할 필연적인 사유가 있었기 때문은 아니었던 점, ⑥ 피고의 단체협약은 기본급과 시간외 근로수당을 명확하게 구별하고 있고, 피고의 주장과 같이 기본급에 시간외 근로수당을 포함하여 지급할 수 있도록 하는 근거규정은 전혀 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들과 피고 사이에 시간외 근로수당에 관한 포괄임금약정이 성립하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.’고 판시하였습니다. 즉, 피고 회사는 ‘자기계발비’가 시간외 근로수당에 갈음하여 지급된 것임을 근거로 포괄임금제를 주장하였던 것인데, 1심 법원은 위 ⑤항과 같이 ‘자기계발비’가 포괄임금제의 도입을 위해 지급된 것이 아니라는 취지로 판시하여 피고 회사의 주장을 배척한 후, 원고들의 청구를 인용한 것입니다. 위와 같은 1심 법원의 판단에 대하여 피고 회사는 항소하였습니다. 나. 항소심의 판단 항소심에서는 피고 회사에 유리한 증거가 새롭게 제출되었습니다. 즉, 연장·휴일·야간근로수당을 기본급으로 전환한다는 취지로 노사가 작성한 복지후생 합의서가 제출된 것입니다. 위 복지후생 합의서에는 “공통직 연장근로시 공통직 기본급에 포함되어 지급하던 소정근로시간의 20%에 해당하는 연장, 휴일, 야간 근로수당은 기본급으로 전환하며 관련법 기준에 의거 실 O/T를 지급한다.”고 기재되어 있었는바, 이는 시간외 근로수당이 기본급에 포함되어 지급되었음을 확인할 수 있는 자료에 해당하였습니다. 그러나, 항소심 법원은, ‘위 복지후생 합의서는 피고의 노동조합이 2018. 4. 16. 피고에게 ‘근로기준법상의 시간외 근로수당 계산 방식에 따라 그 동안 교통비 명목으로 지급되었던 시간외 근로수당을 재계산하여 지급하여 줄 것’을 최고하는 내용증명우편(갑 제1호증)을 발송한 이후에 작성된 것인 점, 위 복지후생 합의서에 “향후 진행될 수 있는 실 O/T 차액 지급 소송에 본 합의서는 소송 자료로 제출하지 않는다.”라고 기재되어 있어 위 합의서는 이 사건 소송에 증거로 제출하지 않기로 합의하고 작성한 문서이기도 한 점 및 피고의 포괄임금합의 주장에 대하여 제1심판결이 거시한 여러 사정 등에 비추어 보면, 위 복지후생 합의서의 기재만으로 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 있었음을 인정하기는 어렵다’고 판시한 후 피고 회사의 항소를 기각하였습니다. 그리고, 피고 회사가 항소하지 아니하여 위 항소심 판결은 확정되었습니다. 즉, 항소심 법원은 위 복지후생 합의서의 문구에도 불구하고, 1심 법원의 판단과 같이 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 비춰보면, 포괄임금제 약정을 체결하였음을 인정할 수 있는 근거가 없다고 본 것입니다. 3. 결론 최근 법원은 포괄임금제 약정의 유효성을 인정하는데 상당히 엄격한 태도를 취하고 있으며, 이 사건 판결도 이와 같은 법원의 경향을 확인해준 판결인 것으로 보이는바, 실무에서는 포괄임금제 약정을 체결함에 있어 상당한 주의를 기울일 필요가 있을 것으로 보입니다. |
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이상도