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| 제 목 | [노동] 생산직 근로자의 근무시간 중 10분 내지 15분의 휴게시간이 근로기준법상 근로시간에 해당하는지 여부 |
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| 등록일 | 2020. 11. 05. |
근로기준법상 근로시간에 해당하는지 여부 - 대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110 판결 이상도 변호사 1. 기초사실 기아자동차 주식회사의 생산직 근로자들은 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장‧야간‧휴일근로수당 등 법정 제수당의 차액을 청구하였습니다. 한편, 기아자동차의 단체협약이나 근태관리규정에서는 생산직 근로자들의 정규근무시간 및 연장근무시간 내에 각 10분 또는 15분의 휴게시간을 규정하고 있었습니다. 이에, 기아자동차는 위 10분 또는 15분의 휴게시간은 근로시간에 해당하지 않으므로, 위 휴게시간을 제외한 시간에 대하여만 수당을 지급할 수 있다는 취지로 주장하였습니다. 2. 대법원의 판단 대법원은 ‘근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다.’고 설시한 후, 아래와 같은 사정에 비춰보면, ‘단체협약과 근태관리규정에서 휴게시간으로 분류된 생산직 근로자의 정규근무시간 및 연장근무시간 내 각 10분 또는 15분은 근로시간으로 보는 것이 타당하다’고 판시하였습니다. ① 단체협약과 근태관리규정은 1일 소정근로시간을 8시간(중식시간 제외)으로 정하고 있는데, 정규근무시간 중 중식시간을 제외한 나머지 시간이 8시간인 점에서, 단체협약과 근태관리규정은 ‘휴게시간’으로 책정된 시간 역시 근로시간인 것을 전제로 하고 있으며, 근태관리규정은 정해진 시업시각 이전에 출근하여 시업시각부터 종업시각까지 특별한 변동 없이 소정근로시간(8시간)을 근무한 경우 정상으로 처리한다고 정하고 있는 점 ② 피고는 오랫동안 실제로 생산직 근로자가 시업시각 이전에 출근하여 종업시각까지 근무한 경우 정규근무시간 내 휴게시간의 이용과 관계없이 1일 8시간 근무한 것(‘정상’)으로 근태 처리해 왔고, 정규 근무시간 및 연장근무시간 내 휴게시간의 이용과 관계없이 생산직 근로자의 연장·야간·휴일근로시간에서 이를 공제하지 않은 점 ③ 노사 양측은 명시적·묵시적 합의하에 생산직 근로자의 휴게시간을 근로시간으로 인정하였고 오랫동안 이를 유지해 온 점. ④ 생산직 근로자가 약 2시간씩 제공하는 근로시간 중간중간에 부여받은 10분 또는 15분의 짧은 휴게시간은 피고 회사의 자동차 생산공장의 규모, 작업 특성, 한꺼번에 휴게시간을 부여받는 생산직 근로자의 인원수 등을 고려할 때, 이를 자유롭게 이용하는 데 근본적으로 한계가 있을 수밖에 없는 점 ⑤ 위와 같은 휴게시간은 생산직 근로자가 기본적인 생리현상을 해결하는 데 필요한 최소한의 시간이거나, 피고의 사업장 내 안전보건 및 효율적 생산을 위하여 작업중단 및 생산장비의 운행 중지와 정비 등에 필요한 시간으로도 볼 수 있고, 생산 업무에 종사하는 근로자에 대해서는 일반직·영업직·기술직 근로자와 달리 근로시간 중간에 작업 중단시간을 구체적으로 설정한 것이고, 이는 다음 근로를 위한 대기시간 또는 준비시간으로 보는 것이 타당한 점 3. 의의 통상 생산직 근로자에 대한 근로계약서, 취업규칙 등에는 근로시간과 함께 휴게시간을 규정해두기도 하는데, 근로계약서나 취업규칙 등에 휴게시간으로 기재된 시간이라고 할지라도, 이를 근로시간에 포함시켜 왔다는 사정이 있거나 해당 휴게시간을 자유롭게 사용하는데 한계가 있었다는 사정 등이 있는 경우, 해당 휴게시간은 그 명목에도 불구하고 근로시간으로 인정될 것인바, 생산직 근로자들에 대한 휴게시간을 설정‧관리함에 있어서 주의를 기울여야 할 것입니다. |
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이상도