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| 제 목 | [노동] 경영성과급(PI 및 PS)이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부 |
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| 등록일 | 2020. 03. 04. |
- 수원지방법원 여주지원 2020. 1. 21. 선고 2019가단50590 판결 이상도 변호사 1. 개요 원고 1은 생산직 직원으로, 원고 2는 기술사무직 직원으로 피고 회사(SK하이닉스)에서 근무하다가 2016. 2.경 퇴직하였습니다. 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급하였는데, 퇴직금을 산정함에 있어서 생산성 격려금(productivity incentive, 이하 ‘PI’) 및 초과이익 분배금(profit sharing, ‘PS’)을 평균임금에 산입하지 않았습니다. 이에 원고들은 경영성과급(PI 및 PS)는 계속적·정기적으로 지급되어 왔고, 급여규정, 단체협약, 노동 관행 등에 의해 그 지급기준 등이 확정되어 있으므로, 근로의 대가로서 임금에 해당하므로, 이를 평균임금 산정에 반영하지 않은 것은 위법하다며, 추가적인 퇴직금의 지급을 구하였습니다. 2. 법원의 판단 법원은 아래와 같은 사정에 비춰보면, 경영성과급(PS 및 PI)이 근로의 대상으로 지급된 것으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되어 왔다거나 단체협약, 취업 및 급여규칙, 근로계약, 노동 관행 등에 의해 피고 회사에 그에 대한 지급의무가 지워져 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 PI 및 PS는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다라고 판시하여 원고들의 청구를 기각하였습니다. ① 이 사건 노사합의안에 의하면, 1999년에는 ‘경영계획상 매출’, 2000년에는 ‘경영계획상 매출’과 ‘경상이익’, 2002년에는 ‘당기순이익 등을 기초로 한 인센티브’, 2003년부터는 ‘영업이익’과 ‘생산량’(다만 그 명칭과 산출방식은 해마다 다름)을 경영 성과급의 지급기준으로 정하고 있고, 각각의 목표 달성률에 따라 지급률도 달리 정하고 있다. 특히 일부 연도의 경우 생산량에 따른 경영 성과급 지급을 위한 추가 조건으로 ‘경영정상화이행 평가 결과가 일정 등급 이상일 것’(2003년~2005년), ‘기말 기준 현금 1.2조 원을 보유할 것’(2010년~2012년)을 정하고 있기도 하다. 이러한 지급기준과 조건 등은 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 피고 회사의 영업상황과 재무상태, 경영자의 경영 판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 불확정적, 외부적 요인에 의해 좌우된다. 따라서 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급은 근로의 제공과 직접적이거나 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 없다. ② 연봉제 급여규칙(제4조제2호)이 ‘경영 성과급’을 연봉 외 급여의 일종으로, 월급제 급여규칙(제4조제1항), 단체협약(제44조), 취업규칙(제54조의2), 단체협약(제44조)이 ‘상여금’을 임금의 일종으로 정하고 있기는 하다. 그러나 이들 규정들은 “피고 회사는 상여금을 지급할 수 있다.” 또는 “피고 회사는 필요한 경우 상여금에 대해 별도로 정할 수 있다.”라고만 정하고 있을 뿐, 이 사건에서 문제가 된 경영 성과급의 지급기준이나 요건에 관해선 아무런 정함이 없다[단체협약(제50조), 단체협약 별도합의(제50조)가 상여금의 연간 및 월별 지급기준을 구체적으로 명시하고 있기는 하나 이는 정기상여금에 관한 것이고, 정기상여금은 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 당연히 포함되어 왔다]. 따라서 위 각 규정에서 ‘경영 성과급’ 또는 ‘상여금’을 언급하고 있다는 사정만으로는 피고 회사에 경영 성과급의 지급의무가 확정되어 있다고 볼 수 없다. ③ 이 사건 노사합의안이 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급의 지급기준, 지급률 등을 구체적으로 정하고 있기는 하다(그 외에 이를 구체적으로 정하고 있는 규정은 없어 보인다). 그러나 앞서 본 것과 같이 경영 성과급의 지급 여부와 지급기준 등은 그때그때 피고 회사의 영업상황, 재무상태 등에 의해 변동될 수밖에 없고, 이러한 이유로 피고 회사와 노동조합은 매년 5~6월경 ‘1년 단위’로 경영 성과급의 지급 여부, 지급기준 및 한도, 지급률, 대상 기간 등을 새로이 정해 왔다. 실제 2001년과 2009년에는 경영 악화를 이유로 경영 성과급 미지급 결의가 있었고, 이와 달리 지급 결의가 있은 경우라도 구체적인 지급 조건 등은 매년 피고 회사의 경영 상황에 따라 달라졌다. 따라서 이 사건 노사합의안의 존재만으로는 경영 성과급의 지급기준 등이 확정되어 피고 회사에 이를 지급할 의무가 있다거나, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성되었다고 보기 어렵다. ④ 원고 2와 같은 4급 이상의 기술사무직 직원의 경우 2018년에야 노동조합이 설립되었기 때문에 원칙적으로 생산직 직원을 대상으로 하는 이 사건 노사합의안의 적용을 받을 수 없다. 그러나 피고 회사는 종래 경영진의 의사결정에 따라 기술사무직 직원에게도 이 사건 노사합의안과 동일한 기준으로 경영 성과급을 지급해 온 것으로 보인다. ⑤ 앞서 본 것과 같이 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급은 매년 노사 간 합의에 따라 구체적인 지급 조건이 정해지고, 그 해의 생산량 또는 영업실적에 따라 지급 여부나 지급률도 달라지므로, 이러한 사정과 무관하게 근로자에게 정기적, 계속적으로 지급되는 금원이라고 볼 수 없다. 구체적으로, ㉠ 피고 회사와 노동조합은 경영 악화를 이유로 2001년과 2009년 경영 성과급 미지급 결의를 하였다. ㉡ 반면 그 지급 결의가 있었음에도 실적 부진을 이유로 2007년 하반기, 2008년 하반기, 2013년 하반기에는 이 사건 PI가, 2007년, 2008년, 2011년, 2012년에는 이 사건 PS가 전혀 지급되지 않았다. ㉢ 또한 2005년부터 2015년까지 2009년을 제외한 10년 동안 지급 한도 대비 실제 지급률은 약 7.5%부터 100%까지로 연도별 지급 편차가 매우 크고, 50%에 미치지 못하는 횟수도 4회(2007년, 2008년, 2011년, 2012년)에 이른다. 즉, 법원은 PS 및 PI는 개별 근로자가 통제할 수 없는 동종 업계의 현황, 전체 시장 상황, 피고 회사의 영업상황 및 재무상태 등과 같은 불확정적, 외부적 요인에 따라 결정되고, 실제로도 매년 상황에 따라 그 지급여부가 달라졌음 등을 이유로 PI 및 PS는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 판단한 것입니다. 3. 공공기관의 경영평가성과급의 경우 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결은, “경영평가성과급이 계속적․정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다. 한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다.”라고 판시하여 공공기관에서 지급하는 경영평가성과급은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 판시하였습니다. 위와 같은 대법원 판결에 의하면, 이 사건 PS 및 PI도 평균임금에 포함될 가능성이 있습니다. 다만, 공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률 제48조 등 법률에 따라 지급되는 것이라는 점에서 이 사건 PS 및 PI와 차이가 있고, 수원지방법원 여주지원은 이를 설시하고 있지는 않지만 이러한 사정을 고려하여 이 사건 PS 및 PI가 평균임금에 포함되지 않는다는 취지로 판시한 것으로 보입니다. 4. 결론 수원지방법원 여주지원은 이 사건 PS 및 PI가 평균임금에 포함되지 않는다는 취지로 판단하였으나, 이는 위 대법원 판결과 일부 배치되는 면이 있습니다. 이에, 실무에서는 이에 대한 향후 추이를 유심히 살펴볼 필요가 있을 것으로 보입니다. |
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