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| 제 목 | [노동조합] 교섭대표노동조합과 사용자가 단체협약이 아닌 다른 형식으로 근로조건을 결정할 수 있도록 포괄적으로 위임한 단체협약의 효력 |
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| 등록일 | 2020. 01. 07. |
- 대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 이상도 변호사 1. 개요 A 사업장은 복수의 노동조합을 두고 있는 사업장이었고, A 사업장의 교섭대표노동조합은 사용자와 단체협약을 체결하였습니다(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고만 합니다). 그런데, 이 사건 단체협약 제103조에서는, 교섭대표노동조합만이 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들의 근로조건과 관련이 있는 사항에 대하여 사용자와 합의할 수 있다는 취지로 규정하고 있었습니다. 이에, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 교섭대표노동조합이 공정대표의무를 위반하였다며 그 시정을 구하는 소를 제기하였습니다. 2. 대법원의 판단 대법원은, ‘교섭창구 단일화 및 공정대표의무에 관련된 법령 규정의 문언, 교섭창구 단일화제도의 취지와 목적, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 및 그 조합원의 노동3권 보장 필요성 등을 고려하면, 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 당연히 미친다고 볼 수는 없다.’고 판시하였습니다. 나아가, 대법원은, ‘사용자가 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들을 포함한 사업장 내 근로자의 근로조건에 대하여 단체협약 자체에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의·협의하거나 심의하여 결정하도록 정한 경우, 그 문언적 의미와 단체협약에 대한 법령 규정의 내용, 취지 등에 비추어 위 합의·협의 또는 심의결정이 단체협약의 구체적인 이행에 해당한다고 볼 수 없고 보충협약에 해당한다고 볼 수도 없는 때에는, 이는 단체협약 규정에 의하여 단체협약이 아닌 다른 형식으로 근로조건을 결정할 수 있도록 포괄적으로 위임된 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 위 합의·협의 또는 심의결정은 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 속한다고 볼 수 없다.’고 판시하였습니다. 즉, 대법원은 단체협약에서 근로조건 내용에 관하여 아무런 정함이 없이, 이를 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의하여 결정하도록 정한 경우, 그와 같은 근로조건에 관한 합의는 단체협약의 구체적인 이행에 해당한다고 볼 수 없으므로, 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 속한다고 볼 수 없다고 판시한 것입니다. 대법원은 위와 같은 법리를 전제로, ‘사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약 규정에 의하여, 교섭대표노동조합만이 사용자와 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들의 근로조건과 관련이 있는 사항에 대하여 위와 같이 합의·협의 또는 심의결정할 수 있도록 규정하고, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 위 합의·협의 또는 심의결정에서 배제하도록 하는 것은, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합이나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 공정대표의무에 반한다고 할 것이다.’라고 판시하였습니다. 3. 의의 위 대법원 판결은 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 관한 기준을 제시하였다는데 의미가 있습니다. 단체협약에서 근로조건에 관한 구체적인 정함 없이 교섭대표노동조합만이 이에 관하여 사용자와 추후 합의할 수 있도록 하고, 그 과정에 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합의 참여를 배제하는 것은, 교섭대표노동조합의 대표권을 넘는 것으로서 공정대표의무위반에 해당할 것인바, 교섭대표노동조합과 단체협약을 체결함에 있어서 유의해야 할 것입니다. |
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- 관련 전문가
이상도