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| 제 목 | [노동] 코로나 19로 인한 사업장 휴업 등의 경우에 발생하는 노동법적 문제 |
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| 등록일 | 2020. 03. 04. |
도종호 변호사 최근 정부는 코로나 19 확산을 방지하기 위한 대책을 마련하고 있고, 고용노동부도 ‘코로나 19 예방 및 확산 방지를 위한 사업장 대응지침’을 지속적으로 배포하고 있는 상황입니다.1 이에 기업 입장에서도 근로자가 코로나 19에 감염될 경우 사업장의 휴업 등 여러 가지 노동법적 문제가 발생할 수 있으므로, 이하에서는 이와 관련된 몇 가지 사안들에 대하여 간략히 정리하였습니다. 1제431조(신주발행무효판결의 효력) ①신주발행무효의 판결이 확정된 때에는 신주는 장래에 대하여 그 효력을 잃는다. 1. 휴업수당 지급 관련 가. 관련 규정 근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. ② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다. 나. 휴업수당의 발생 요건 1) 근로기준법 제46조 제1항은 ① 사용자의 귀책사유로 ② 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 70%이상을 휴업수당으로 지급하도록 규정하고 있습니다. 2) 휴업이란 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못한 경우를 의미하므로, 사용자가 사업장의 전부 또는 일부를 폐쇄하여 근로자가 근로를 제공할 수 없도록 하는 경우가 전형적인 모습이겠지만, 이러한 사업장의 폐쇄 없이 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 불구하고 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로 제공의 수령을 거부하거나 근로제공을 불가능하게 하는 경우 또한 휴업에 해당합니다. 따라서 코로나 19로 판정된 근로자가 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 근로를 제공하지 못하는 경우역시 휴업에 해당하게 됩니다. 3) 위와 같은 휴업에 있어서 사용자에게 휴업수당 지급책임이 발생하기 위해서는 휴업에 사용자의 귀책사유가 있을 것을 요구합니다. 사용자의 귀책사유와 관련하여, “원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영 장애”라고 해석하는 것이 일반적인데, 서울고등법원 2007. 5. 3. 선고 2006누9698판결은“사용자의 귀책사유는 일반적으로 민법 제538조 제1항에서 규정하는 귀책사유의 의미보다 넓은 개념으로서 사용자의 지배영역 내지 위험영역에서 발생한 사정으로 근로제공을 수령하지 못하게 된 경우를 포함하는 것으로 해석되므로, 사용자의 경영상의 장애, 예컨대 판매부진 등으로 인한 경영난, 원자재 수급부족, 사업장의 시설부족, 공장 소실 등으로 인하여 휴업하는 경우처럼 사용자에게 민법 제538조 제1항 소정의 귀책사유가 있다고 보기 어렵지만 사용자측의 사정으로 근로제공이 불가능하게 된 경우에 비로소 위 휴업수당 규정은 실질적 의미를 가지게 되어 근로자로서는 위 규정에 근거하여 사용자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 청구할 수 있게 된다.”라고 판시하고 있습니다. 다. 각 휴업 사례의 경우 1) 사업장 자체가 휴업하는 경우 앞에서 설명한 바와 같이, 사용자에게 휴업수당 지급 책임이 발생하기 위해서는 사용자의 귀책사유가 존재하여야 합니다. 이와 관련하여 고용노동부는 사업장 대응지침을 통해“감염병예방법에 따른 입원격리되는 경우는 아니지만 사업주 자체 판단으로 감염병 확산방지를 위해 근로자를 출근시키지 않는 경우, 또는 그 밖의 이유로 휴업하는 경우에는 사업주가 휴업수당을 지급하여야 함”을 안내하고 있습니다. 위와 같은 고용노동부의 안내만으로는 구체적으로 어떤 경우에 휴업수당 지급 책임이 발생하는지 여부가 분명하지 않으나, 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률 제6조 제4항에 따라 국가와 지방자치단체의 감염병 예방 및 관리를 위한 활동에 협조의무가 있으므로, 사용자의 사업장이 같은 법 제47조에 따른 방역조치의 대상이 된 경우에는 불가항력에 해당하여, 귀책사유가 인정되지 않는다는 취지로 이해됩니다. 동일한 취지로 고용노동부 대응지침은 “근로자의 휴가 신청이 없으나 사업주 자체판단으로 휴업 시, 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 70% 이상(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금으로 지급 가능) 수당 지급 필요(단, 정부의 격리조치 등 불가항력적으로 휴업시 휴업수당 미발생)” 한다고 부가 설명하고 있습니다. 2) 근로자가 코로나 19에 감염되어 결근하는 경우 가) 근로자의 감염에 사용자의 귀책사유가 없는 경우 사업주는 원칙적으로 무노동 무임금 원칙에 따라 해당 기간에 대하여 임금을 지급할 의무가 없습니다. 따라서 취업규칙, 단체협약 등에서 병가를 유급휴가 등으로 보장할 것을 규정하고 있지 않다면, 사업주는 격리 기간에 대하여 유급 휴가를 보장할 의무가 없습니다. 다만, 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률 제41조의 2 제1항은 “사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우 「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다.”라고 규정하고 있습니다. 이와 관련하여, 고용노동부의 사업장 대응 지침은 “감염병예방법 제41조의 2에 따라 입원격리되는 경우 국가에서 유급휴가비 또는 생활지원비를 지원할 예정이며, 유급휴가 비용을 지원받은 사업주는 반드시 유급휴가를 부여하여야 판다.”라고 안내하고 있습니다. 따라서, 근로자가 코로나 19로 인하여 격리 조치되는 경우, 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 그 기간을 유급으로 보장하여야 합니다. 나) 근로자의 감염에 사용자의 귀책사유가 있는 경우 근로자의 감염이 사용자의 귀책사유에 해당하는 경우, 사업주는 감염된 근로자에 대하여 휴업수당을 지급할 의무가 있습니다. 이 경우에도 감염병예방법 제41조의 2에 따른 유급휴가비 또는 생활지원비의 지원은 동일하게 적용될 것으로 보입니다. 한편, 사용자의 귀책사유가 있어 휴업하는 경우에는 일반 민법의 채무불이행 법리에 의하여 통상임금의 전액을 지급해야 한다는 이견도 있으나, 현재로서는 주류적인 견해가 아닌 것으로 보입니다. 다만, 향후에도 분쟁의 소지가 될 수는 있습니다. 다) 귀책사유가 누구에게 있는지 여부의 판단 원칙적으로 근로자가 사업장 밖에서 코로나 19에 감염된 경우, 이는 사용자의 지배영역 내에 존재하여 위험을 통제할 수 있는 경우라고 판단하기 어려우므로 휴업수당의 발생 요건인 사용자의 귀책사유에 해당한다고 보기 어렵습니다. 다만, 사업장 밖에서 감염된 경우더라도, 출장, 파견 등 회사의 업무로 인한 경우에는 달리 보아야 할 것입니다. 반면에, 사용자가 위생 관리 등을 철저히 하였다면 코로나 19의 확산을 막을 수 있었음에도 불구하고 관리감독이 부실하여 사업장 내에서 감염이 이루어졌다고 판단되는 경우 등에는 사용자의 귀책사유가 인정된다고 보입니다. 라. 휴업수당의 감액 1) 근로기준법 제46조 제2항은 휴업수당 지급 요건을 충족한다 하더라도, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 노동위원회의 승인을 받아 70% 미만의 휴업수당을 지급할 수 있도록 규정하고 있습니다. 2) 위 휴업수당의 지급과 관련하여 대법원 2000. 11. 24. 선고 99두4280 판결은 “법 제38조 단서의 규정은 사용자의 휴업지불의무의 예외를 정한 것이고, 그러한 예외의 경우에 휴업지불의 하한이 별도로 정해져 있지 않은 이상 사정에 따라서는 사용자가 휴업지불을 전혀 하지 않는 것도 가능하다고 볼 것이다. 같은 취지에서 사용자가 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻어 휴업을 하게 되는 경우에 휴업수당의 일부뿐만 아니라 전액을 지급하지 않는 경우도 포함된다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 위 법 제38조 단서의 규정에 대한 법률해석을 그르친 위법이 있다고 할 수 없다.”라고 판시하였습니다. 3) 따라서 사용자의 귀책사유로 휴업하다 하더라도, 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없음이 인정된다면 노동위원회의 승인을 받아 휴업수당 일부를 감액하거나 전액을 지급하지 않을 수도 있습니다. 2. 산재처리 관련 산재보험법상 업무상 재해란 ① 업무수행성 또는 업무기인성이 인정되고, ② 업무와 질병 사이의 인과관계가 충족되는 사고 또는 질병을 의미합니다. 산재보험법상 업무상 재해의 인정 요건 관련하여 대법원은 “업무상 재해의 요건인 업무수행성은 반드시 근로자가 현실적으로 업무수행에 종사하는 동안만 인정할 수 있는 것이 아니라 업무수행에 수반되는 활동과정에서 일어난 재해도 업무수행성이 인정된다. 질병의 주된 발생원인이 업무와 직접적인 관계가 없다고 하더라도 적어도 업무상의 과로가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 인과관계가 있고, 그 인과관계 또한 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 입증하여야 하는 것은 아니고 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우도 그 입증이 있다 할 것이다”(대법원 1995. 3. 14. 선고 94누7935 판결)라고 판시하고 있습니다. 그러므로 회사 내부, 외부를 불문하고 근로자가 업무 수행 중에 코로나 19에 감염되었다고 판단되면 코로나 19는 산재보험법상 업무상 질병에 해당하게 됩니다. 다만, 전염병의 특성상 감염 시점과 경로를 특정하는 것이 어려워 업무수행 중 발병하였는지 여부를 판단하기 힘들 수 있으나, 방문한 장소 접촉한 사람이 업무와 관련이 있고, 해당 장소와 사람이 코로나 19에 감염되었거나 감염의 의심이 있는 경우라면 업무상 재해로 인정하여야 할 것입니다. 3. 코로나 19 예방 및 확산 방지를 위한 사업주의 산업안전보건법상 조치 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고, 사용자가 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약입니다. 이러한 근로계약의 부수되는 의무로서 사용자는 안전건강 등 근로자의 이익을 보호할 신의칙상 배려의무를 집니다. 이와 같은 의무를 위반하는 경우 사용자는 손해배상 책임을 지게 되고, 또한 사용자의 귀책사유 판단요소로 작용하여 휴업수당의 발생 여부를 결정하는 근거가 될 수도 있습니다. 따라서 사용자는 관련 법률 및 지침 등이 요구하는 대책을 준수할 필요가 있습니다. 이와 관련하여 고용노동부는 사업장 대응지침을 지속적으로 업데이트 하면서 근로자의 건강을 보호하기 위한 사업장차원에서 실시할 예방 대책을 발표하고 있습니다. 해당 지침은 ① 노동자 위생관리 강화 및 사업장 청결소독 유지, ② 사업장 내 감염유입 및 확산 방지, ③ 사업장 내 의사환자 또는 확진 환자 발견 시 조치, ④ 전담체계 구축 및 대규모 결근 대비 대응계획 수립 등을 안내하고 있는바, 이러한 지침들을 성실하게 따를 필요성이 있습니다. |
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- 관련 전문가
김장식