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제  목 [노동] 만근 초과 근로일이 휴일근로 가산수당의 대상이 되는 ‘휴일’에 해당하는지 여부
등록일 2019 .11 .06


[노동] 만근 초과 근로일이 휴일근로 가산수당의 대상이 되는 ‘휴일’에 해당하는지 여부

- 대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704 판결



이상도 변호사




1. 개요

버스운전근로자들인 원고들은, 월간 근무일수 15일(만근) 초과일이 휴일임을 전제로 이러한 휴일의 근로 중 1일 8시간을 넘는 부분에 대한 휴일가산수당 지급청구 소송을 제기하였습니다.

그런데, 원심은 만근 초과 근로일을 휴일로 하기로 하는 원고들과 피고들 사이의 약정이 있었다고 보기 어렵고, 급여조건표상 만근 초과 근로일의 1일 15시간 근로 중 8시간에 대하여 지급되는 휴일수당을 연장근로에 따른 가산수당으로 선해할 여지가 크다는 등의 이유로, 만근 초과 근로일이 휴일임을 전제로 만근 초과 근로일의 1일 15시간 근로 중 8시간을 넘는 7시간 부분에 대해 휴일근로에 따른 가산수당의 지급을 구하는 원고들의 청구를 배척하였습니다.

2. 대법원의 판단

가. 관련 법리

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

나. 이 사건의 경우

원고들에게 적용되는 급여조건표상 ‘연장’, ‘야간’ 외에 ‘휴일’ 항목이 별도로 있고, 휴일수당란에 월간 근무일수 15일을 초과하여 근무하는 날마다 8시간분 기본급의 50%를 가산하여 지급하는 것으로 기재되어 있으며, 급여명세서에도 휴일수당을 연장수당, 야간수당과 별도로 명시하였고, 실제로 원고들은 만근일을 초과하여 근무한 날마다 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 휴일수당을 지급받아 왔던 사정 등을 종합하면 피고들 사업장에서는 만근 초과 근로일을 ‘휴일’로 정하고 있다고 봄이 타당하고, 따라서 원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급되어야 하는 휴일의 근로라고 보아야 한다.

3. 의의

대법원은 원심과 달리 원고들에게 적용되는 급여조건표의 내용과 만근 초과일에 대하여 휴일수당을 지급한 사실 등을 근거로 원고들과 회사간에는 만근초과 근로일을 휴일로 하기로 하는 약정이 있다고 전제한 뒤, 휴일근로에 대한 가산수당을 지급하는 것이 타당하다고 판단하여, 원심판결을 파기하였습니다.

위와 같은 대법원 판결의 취지를 고려하면, 급여조건표나 취업규칙 등에 근로기준법 제55조 소정의 주휴일 외의 휴일에 대한 별도의 기준과 휴일수당 산정에 관한 별도의 지급기준이 있고, 그 기준에 따라 휴일수당을 지급한 경우, 그 휴일은 근로기준법상 가산수당이 지급되어야 하는 휴일로 판단될 가능성이 높을 것인바, 급여조건표 등을 작성함에 있어 유의해야 할 것입니다.

특히, 지난 해 이루어진 근로기준법 개정에 따라 연장근로수당과 휴일근로수당의 중복 청구가 가능해진 관계로 휴일근로 가산수당 청구 소송이 잇따를 것으로 보이는바, 실무에서는 취업규칙이나 급여조건표 등의 휴일 및 휴일근로수당에 관한 규정을 점검해볼 필요가 있을 것입니다.