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제  목 [노동조합] 유니언숍 협정의 효력범위 및 부당해고
등록일 2020 .01 .07


[노동조합] 유니언숍 협정의 효력범위 및 부당해고

- 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두47377 판결



이상도 변호사




1. 개요 및 쟁점

가. 개요

사용자인 원고와 원고 사업장의 유일한 노동조합이던 제주지역 자동차노동조합은 2016.3.11. ‘제3조에 규정한 자(승무원직 근로자 이외의 근로자)를 제외하고는 채용과 동시에 자동으로 조합원이 되고, 원고는 조합원에 한하여 근무시킨다. 원고는 노동조합에 가입하지 않은 근로자를 면직시켜야 한다(제2조).’라는 취지의 유니온 숍(union shop) 조항(이하 ‘이 사건 유니온 숍 협정’이라고 합니다)을 포함한 단체협약을 체결하였습니다.

전국 단위 산업별 노동조합인 전국운수산업 민주버스노동조합이 2017.12.9. 원고 사업장에 ○○여객지회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 합니다)를 설치함으로써 원고 사업장에는 복수의 노동조합이 존재하게 되었는데, 제주지역 자동차노동조합은 여전히 원고 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상이 조합원으로 가입한 노동조합(이하 ‘지배적 노동조합’이라고 합니다)이었습니다.

2017.8.26. 원고에 입사한 소외 1, 소외 2, 소외 3(이하 ‘이 사건 근로자들’이라고 한다)은 이 사건 노동조합이 설립될 무렵 지배적 노동조합에 대한 가입, 탈퇴 절차 없이 곧바로 이 사건 노동조합에 가입하였습니다.

그러자 원고는 2017.12.26. 이 사건 유니온 숍 협정에 따라 이 사건 근로자들을 면직하였습니다(이하 ‘이 사건 해고’라고 합니다).

이에, 이 사건 근로자들은 부당해고구제신청을 하였습니다.

나. 쟁점

이 사건의 쟁점은, 원고에 신규로 입사한 이 사건 근로자들이 지배적 노동조합에 가입하지 아니한 상태에서 이 사건 노동조합에 가입한 경우 사용자인 원고가 이 사건 유니온 숍 협정에 따라 이 사건 근로자들을 적법, 유효하게 해고할 수 있는지 여부입니다. 즉, 유니온 숍 협정의 효력이 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 가입한 근로자에 대하여 까지 미치는지 여부가 이 사건의 쟁점인 것입니다.

2. 대법원의 판단

대법원은, ‘헌법, 노동조합 및 노동관계조정법, 근로기준법 등 관련 법령의 문언과 취지 등을 함께 고려하면, 근로자에게는 단결권 행사를 위해 가입할 노동조합을 스스로 선택할 자유가 헌법상 기본권으로 보장되고, 나아가 근로자가 지배적 노동조합에 가입하지 않거나 그 조합원 지위를 상실하는 경우 사용자로 하여금 그 근로자와의 근로관계를 종료시키도록 하는 내용의 유니온 숍 협정이 체결되었다 하더라도 지배적 노동조합이 가진 단결권과 마찬가지로 유니온 숍 협정을 체결하지 않은 다른 노동조합의 단결권도 동등하게 존중되어야 한다. 유니온 숍 협정이 가진 목적의 정당성을 인정한다고 하더라도, 지배적 노동조합이 체결한 유니온 숍 협정은 사용자를 매개로 한 해고의 위협을 통해 지배적 노동조합에 가입하도록 강제한다는 점에서 그 허용 범위가 제한적일 수밖에 없다. 따라서, 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 침해되는 경우에까지 지배적 노동조합이 사용자와 체결한 유니온 숍 협정의 효력을 그대로 인정할 수는 없고, 유니온 숍 협정의 효력은 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 영향을 받지 아니하는 근로자, 즉 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자에게만 미친다고 보아야 한다.’고 판시하였습니다.

즉, 대법원은 유니언숍 협정의 정당성을 인정하면서도, 유니언숍 협정으로 인하여 근로자의 노동조합 선택의 자유와 지배적 노동조합이 아닌 다른 노동조합의 단결권이 침해되는 결과는 초래되어서는 안 된다고 판시한 것입니다.

그리고, 대법원은 위와 같은 법리를 전제로, ‘신규로 입사한 근로자가 노동조합 선택의 자유를 행사하여 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는 유니온 숍 협정의 효력이 해당 근로자에게까지 미친다고 볼 수 없고, 비록 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 아니하였다고 하더라도 사용자가 유니온 숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효로 보아야 한다.’고 판시하였습니다.

3. 의의

위 대법원 판결은 유니언숍 협정의 효력 범위에 대한 기준을 제시하였고, 지배적 노동조합 아닌 노동조합의 단결권과 근로자의 노동조합 선택의 자유를 보호하였다는데 그 의미가 있습니다. 실무에서는 유니업숍 협정 위반을 이유로 근로자에게 불이익한 조치를 취하고자 할 때 위 대법원 판결에 저촉되는 점은 없는지 주의를 기울여야 할 것입니다.