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제  목 [노동] 코로나19 예방을 위한 휴업∙휴직, 무급 가능한가
등록일 2020 .06 .03


[노동] COVID-19 노동법률 이슈





코로나19 예방을 위한 휴업∙휴직, 무급 가능한가

확진자, 유증상자, 접촉자가 발생하여 휴업한 경우 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 무급이 가능하다. 그러나, 확진자 등이 없음에도 사용자의 자체판단으로 휴업한다면 휴업수당을 지급해야 한다. 근로자가 동의한다면 무급휴업이 가능한가?

근로기준법 제46조 제1항에서는 ‘사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다’고 규정하고 있다. 여기서 ‘사용자의 귀책사유’란 민법 제538조가 규정한 ‘사용자에게 책임 있는 사유’와 달리 고의‧과실에 이를 필요가 없고, 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애라고 해석하는 것이 일반적인 입장이다. 그리고 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하게 되지 못한 경우 일체를 의미한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 다수).

그렇다면, 사용자가 감염병 예방을 위해 자체적인 판단에 따라 휴업을 실시하는 것은 사 용자의 귀책사유로 인한 휴업이라고 봄이 상당하므로, 사용자는 근로기준법 제46조 제1항에 따라 휴업수당을 지급할 의무가 있다.

일각에서는 근로자와 무급휴업에 관하여 합의한 뒤 무급휴업을 실시하고 있으며, 이와 같이 무급휴업에 관하여 합의한 경우에는 휴업수당을 지급할 필요가 없는 것 아니냐는 질의를 하기도 한다. 그러나, 근로기준법은 근로조건의 최저한도를 규정해둔 것이며, 당사자간의 의사로 그 적용을 배제할 수 없는 강행규정으로서의 성질을 갖는바, 사용자와 근로자들이 감염병 예방을 위한 휴업기간 동안에는 임금을 받지 않겠다고 합의하였다고 하더라도 그러한 합의는 강행규정에 반하는 것으로서 효력이 없다고 보는 것이 타당하다. 즉, 근로자는 그러한 합의와 무관하게 휴업수당을 청구할 수 있는 것이다.

근로시간 단축, 소정근로시간 단축도 가능한가

통상적으로 연장근로는 업무사정상 필요할 때 당사자의 동의로 시행하고 있다. 따라서, 사용자는 감염병 예방을 위해, 감염병으로 인한 업무축소에 따라 연장근로를 시키지 않을 수 있다. 이에는 근로자의 동의가 필요하지 않다. 다만, 고정연장근로를 취업규칙에 명시하고 있는 사업장에서 고정연장근로를 하지 않으려면 취업규칙을 변경해야 한다.

정해진 고정 연장근로 시간대로 실제 연장근로를 했던 경우라면 연장근로시간에 상응하는 임금이 줄어드는 것이므로 근로조건 불이익변경으로 보지 않는다. 따라서, 사용자는 근로자 과반수의 의견청취만으로 취업규칙에서 고정연장근로 규정을 삭제할 수 있다. 그런데, 만일 고정된 시간의 연장근로를 하지 않더라도 고정연장근로수당이 지급되는 경우라면 일부 임금 보전적 성격으로 지급되는 임금이 소멸되는 불이익변경이 초래된다. 이 때에는 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우에는 노조)의 동의를 얻어 취업규칙의 고정연장근로수당 규정을 폐지해야 한다. 또, 유의할 것은 고정연장근로수당 규정이 취업규칙 뿐 아니라 근로계약에도 명시되어 있다면 근로조건 불이익 여부를 떠나 개별 근로자의 동의를 얻어 근로계약도 변경해야 한다는 점이다.

한편, 연장근로를 축소하거나 폐지하는 경우 임금이 하락함에도 불구하고 불이익변경으로 보지 않는 것과 달리 소정근로시간을 축소하는 것은 취업규칙의 불이익한 변경으로 해석될 가능성이 있다. 본래 소정근로시간은 애초의 근로 계약시에 고정적으로 정해지고 그에 상응하는 임금 또한 약정하는 것이고, 연장근로는 시행시마다 근로자의 동의를 구하는 것이다. 따라서 같은 근로시간의 단축에 따른 임금감소라 하더라도 불이익 여부는 다르게 보아야 한다는 것이 대체적인 의견이다. 결국, 소정근로시간 자체를 축소하는 것은 근로조건 불이익변경으로 보아 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 변경해야 한다. 물론, 근로계약에서 소정근로시간을 정했을 것이므로, 개별 근로자의 동의도 받아야 한다.

감원이 필요한 경우의 권고사직, 정리해고는

코로나19로 인한 조업단축, 사업 폐쇄 상태에서 사직을 권고할 수는 있으나, 강제할 수는 없다. 그러할 경우 정리해고를 할 수 있는데, 코로나19로 인한 정리해고의 요건은 일반적인 정리해고의 요건과 다를까? 해고회피노력의 수단으로 무급휴직을 할 수 있나?

사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 ①긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ②해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, ③합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정해야 하고, ④해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자대표와 성실하게 협의해야 한다(근로기준법 제24조). 다수의 대법원 판결은 사용자가 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다는 입장이다. 그러나, 일부의 대법원 판결은 정리해고 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 정당한지 여부는 “각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 입장도 있다. 이와같이 대법원의 태도에 일관성이 없다고 할 수 있으니 사용자로서는 4가지 요건을 다 갖추어 정리해고를 하는 것이 안전하다.

코로나19로 인해 경영상 위기가 오는 경우 단행되는 정리해고의 경우에도 위와같은 일반적인 정리해고의 요건과 다를 수는 없다. 다만, 정부는 코로나19로 인한 휴업 등에 대해 고용유지지원금 지급 요건과 액수를 확대하는 등 기업의 고용유지를 고용노동정책의 최우선 가치로 내세우고 있는 만큼 고용유지지원금을 받으면서 할 수 있는 휴업 등의 해고회피노력을 충분히 하지 않으면 정리해고 요건을 결여했다고 볼 가능성이 높다. 또한, 고용유지지원금을 받아 유급휴직을 할 수 있음에도 일방적으로 무급휴직을 단행한다면 해고회피노력으로 인정받지 못할 수 있는 것이다.

한편, 경영상 해고에 있어서 해고회피 노력의 일환으로 이루어지는 휴직은 “사용자의 경영합리화 조치에 따른 것이므로 원칙적으로 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당이 지급되어야” 하는데, 경영상 필요의 정도에 비추어 근로자들이 받게 될 신분상, 경제상 불이익이 현저히 크지 않다면 근로자의 동의 여부 등도 고려하여 무급을 인정할 수 있다는 것이 대법원의 입장이다(대법원 2018.4.12.선고 2015다24843 판결).

감염확산 방지 의무를 위반한 근로자에 대한 징계는

근로자는 이미 감염원이 된 장소 방문을 직장에 알려 동료와 사업장의 위험을 방지할 의무가 있는 것일까? 사업장의 취업규칙에 그러한 의무가 규정되어 있는지, 사전에 그러한 의무를 고지했는지 여부에 따라 징계 가능성이 달라질 것이다.

확진자와 접촉했다거나 확진자로 인하여 오염되었을 가능성이 큰 장소에 머문 경우 그 사람도 감염이 될 가능성이 있다. 그리고, 그 사람의 직장 동료들은 밀접 접촉자가 되어 감염의 가능성도 높아지게 된다. 이러한 사실을 직장에 알려 감염병 확산을 방지하여야 하는 것은 널리 알려진 상식이다. 이러한 의무를 다하지 않았다고 하여 무조건 그를 징계할 수는 없다. 취업규칙에 이와같은 감염이나 위험 확산을 방지할 의무가 규정되어 있거나 그러한 의무를 사업장에서 고지하거나 교육한 경우에 한하여 징계를 할 수 있다.

통상, 기업의 취업규칙에는 “취업규칙 등에서 정한 의무나 회사의 지시, 명령 등의 위반”을 징계사유로 삼고 있는 경우가 많다. 취업규칙에 안전이나 감염 예방의무를 명시하지 않고 있다 하더라도 위와같이 지시명령 위반을 징계사유로 삼고 있는 곳에서는 코로나19 예방과 관련된 행동지침 등을 근로자들에게 알리고 교육함으로써 위반자에 대한 제재도 적절하게 행사할 수 있다.

코로나19 감염이 폭발적으로 늘어날 때 대구에서 발레공연을 한 뒤 돌아온 국립발레단 단원들을 발레단의 지시로 자가격리를 하게 되었는데, 그 기간에 일본 여행을 가고 여행사진을 개인미디어에 올려 해고된 단원이 있었다. 그의 해고사유는 “성희롱 등의 사유로 위상에 끼치는 심각한 위해”였는데, 과연 이 해고사유 규정이 단원을 해고하기에 적절한지 논란이 있다. 발레단에 지시명령 위반에 대한 징계사유가 있었더라면 좋았을 것이다.

업무중 감염되었다면 산재인가? 손해배상의 대상인가?

감염된 동료로부터 사업장에서 감염된 경우 업무기인성이 인정되므로 산재보상의 대상이 된다. 업무상질병으로 인정된 코로나19 감염의 경우에도 그 감염에 사용자의 과실이나 근로자건강보호의무 위반이 있다면 손해배상의 대상이 될 수 있나?

산재보상은 무과실책임주의에 입각한 사회보험의 한 종류이다. 따라서, 사용자가 코로나19 감염 방지를 위해 안전보건의무를 다했음에도 불구하고 사업장에서 확진자와의 접촉으로 인하여 감염되었다면 업무상질병으로 인정받을 수 있다. 사용자의 과실 여부와 상관없다는 것이다. 이 원리로 구로구 콜센터에서 동료들로부터 감염된 직원들이 산재 인정을 받았다. 그러나, 확진자인 동료라 하더라도 사업장에서는 접촉할 가능성이 없었는데, 사업장 밖의 술집에서 만나 감염이 되었다면 업무상 질병이라고 할 수는 없다.

물론, 사용자가 이 감염에 근로자건강보호의무 위반이 있거나 과실이 있다면 사용자로부터 손해배상을 받을 수도 있다. 예컨대, 코로나 증상이 있는 근로자들의 휴가를 불허했다거나 마스크를 쓰도록 독려하거나 제공하지 않았다거나 구내식당에서 거리를 두고 식사를 하도록 조성하지 않는 등 감염에 무방비하거나 소홀히 했다면 사용자 과실이 인정될 것이다. 다만, 현실적으로 손해배상액수를 산정할 때 산재보험으로 받은 각종 급여를 공제하고, 과실상계도 하므로 사용자가 감염자에게 직접 배상할 경우는 그리 많지 않을 것이다.

코로나19로 고용유지지원금을 받으려면

코로나19의 확산으로 경영이 악화되면서 휴업이나 휴직을 하는 경우 2020. 2. 1.부터 7.31.까지는 고용보험에서 근로자에게 지급한 인건비(휴업수당)의 최대 3/4까지 고용유지지원금을 받을 수 있다. 구체적인 요건과 지원 수준은 어떻게 되나?



고용노동부 「고용유지조치에 대한 특별 지원 기간 고시」 시행 관련 FAQ

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