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제  목 [노동] 최신 노동 관련 행정해석 변경례
등록일 2021 .09 .10


[노동] 최신 노동 관련 행정해석 변경례




박준상 변호사




Ⅰ. 주휴수당 발생요건

1. 변경사항



2. 근거

기존 행정해석이 인용한 판례(대법원 2007다73277)는 휴직기간에 포함된 주휴일에 관한 것으로서 동 사안과는 차이가 있고, 또한, ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장’하도록 하고(제55조①), 시행령에서는 ‘1주 동안의 소정근로일을 개근한 자’에게 주도록 규정(제30조①)하고 있으므로, 법령상 그 다음 주까지 근로관계가 유지되어야 한다는 내용은 없으며, ‘1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장한다‘는 규정은 최소한 1주 동안의 근로관계 존속을 전제로 한다고 봄이 타하고 연차 유급휴가(제60조)의 경우에도 ’1년간 80%이상 출근‘이라는 요건에서 1년간 근로관계 존속을 요하는 것으로 보고 있음

3. 변경된 행정해석에 따른 주휴수당의 산정방법 예시



4. 행정해석 변경의 의의

고용노동부의 근거와 같이, 근로기준법 시행령에서는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에 대해 의무적으로 유급휴일을 보장하도록 규정하고, 근로관계의 예정을 요건으로 하고 있지 않습니다. 반면, 이에 대해 대법원 판례(2007다73277)는 “유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다”고 판단한바 있습니다. 그러나, 위와 같은 대법원 판례는 ‘휴직기간에 포함된 주휴일’에 관한 내용이고, 근로의무와 권리가 중지된 휴직기간의 근로관계와 일반적인 근로관계에 대한 해석은 차이가 있는바, 이러한 기준이 모든 근로관계에서 적용된다고 볼 수는 없습니다. 또한, 연속된 근로에서의 피로 누적으로 인한 회복과 사회문화적 활동을 향유하기 위한 유급휴일의 제도적 취지를 고려하면, 1주간 소정의 근로일을 개근하였다면, 다음 주의 근로가 예정되어 있지 않은 근로자도 연속된 근로에서 오는 피로로부터의 회복과 사회문화적 활동 향유의 필요성이 인정됩니다. 따라서 고용노동부의 변경된 행정해석은 유급휴일 제도의 취지에 부합하고, 법 문언에 부합하는 내용이라 판단됩니다.

Ⅱ. 약정 육아휴직기간 또는 업무 외 부상·질병 휴직기간이 있는 경우 연차휴가 산정방법

1. 변경사항



2. 근거

대법원도 개인적 사정에 의한 휴직기간이나 쟁의행위 기간은 근로자의 주된 권리·의무가 정지된 것으로 보아 그 기간 도중에 있는 유급휴일에 대한 임금 청구권을 불인정하므로(2007다73277), 같은 논리로 개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병 휴직 기간은 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당

3. 행정해석 변경의 의의

결근은 그 개념상 ‘소정근로일’에 근로자가 임의로 근로를 제공하지 않는 날으로, 이는 근로의무가 존재함을 전제로 합니다. 그러나, 대법원은 휴직기간에는 주된 권리와 의무가 정지된 것으로 보고 있는 점에 비추어 볼 때, 약정 육아휴직 또는 질병 휴직기간에는 근로자의 근로 의무가 존재하지 않는 것으로 보입니다. 따라서 근로 의무가 존재하지 않는 휴직 기간을 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 그 전제부터 성립이 되지 않는다고 할 것입니다. 나아가, 이와 관련한 근기법 및 관련 규정의 근거가 존재하지 않으며, 휴직 기간에 유급휴일에 대한 임금청구권을 부정한 위 대법원의 판례의 법리에 비추어 볼 때에도, 휴직기간의 근로자의 근로 의무 또한 부정해야 함이 타당합니다. 이에 이번 행정해석 변경은 합당한 논리적 귀결이라고 사료됩니다.

Ⅲ. 연차휴가 부여 시 정당한 쟁의행위기간 등이 포함된 경우, 법 제60조 제2항에 따른 연차휴가 산정 방법 (행정해석 변경)

1. 관련 법리

근로기준법 제60조
① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.


대법원은 근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 육아휴직을 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 연차유급휴가일수의 산정 방식에 대해, “연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다”(대법원 2013. 12. 26 선고 2011다4629 판결 )‘고 판단한 바 있습니다

2. 변경사항



3. 근거

연차휴가를 “일” 단위로 주어야 한다는 명문의 규정이 있는 것이 아니고, 실무상으로도 시간단위 연차사용이 활발하게 이뤄지고 있는 것이 현실이며, 쟁의행위의 법적 성질 및 효과는 제60조제1항이나 제2항에서 동일하게 평가되어야 하므로, 연차휴가 비례적 산정 방법에 대한 대법원 판결(2011다4629, 2015다66052 등) 법리는 제60조제1항 및 제2항 모두 동일하게 적용하는 것이 타당함

4. 행정해석 변경의 의의

기존의 행정해석에 따르면 육아휴직 또는 쟁의행위 기간 이외에는 실질 월 소정근로일을 모두 개근하여 연차휴가의 요건을 충족한 근로자라 하더라도, 해당 월의 개근에 대한 보상으로 연차휴가를 지급받을 수 없습니다. 이는 육아휴직이나 쟁의행위 기간이 없었던 달의 근로자들과 비교했을 때 연차휴가에 있어 1일이나 차이가 나게 되어 지나치게 형평에 반하는 결과를 초래하였습니다.

고용노동부의 설명대로 연차휴가를 ‘일’단위로 주어야 한다는 명문의 규정은 어디에도 없으며, 일반 근로자들이 실제로 휴가를 시간 단위로 사용하고 있으므로, 연차휴가를 비례적으로 산정하여 부여하는 내용으로의 변경은 합리적으로 보입니다.



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