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| 제 목 | “근로시간 면제자에 과도한 급여 지급하면 부당노동행위” |
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| 등록일 | 2018. 06. 20. |
- 대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두33050 판결 대법원은 5월 15일 버스업체 A사와 이 회사 노조지부장 박아무개씨 등이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당노동행위재심결정취소 소송에서 원고승소한 원심 판결을 깨고 사건을 서울고법으로 환송했다. 이 사건은 A사의 다른 노조가 박씨에게 일반 노동자보다 많은 급여를 주는 것은 부당노동행위라면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 제기하여 소송에 이른 것인데, 대법원은 근로시간이 면제되는 노조 전임자에게 비슷한 경력의 다른 노동자보다 지나치게 많은 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당한다고 판시했다. 재판부는 “단체협약에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과대하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 주는 것은 노조 전임자 급여 지원행위나 노조 운영비 원조행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다”고 밝혔다. 이어 “근로시간이 면제된 노조 전임자에 대한 급여가 같은 호봉 노동자들이 받은 급여보다 (연간) 373만원이나 많은 이상 일반 노동자가 보통의 근로시간이나 근로조건에서 받을 수 있는 급여 수준보다 과다하다고 할 것”이라고 했다. A사는 노조 전임자인 박씨에게 단체협약으로 정한 연간 소정근로시간 2,080시간보다 많은 3,000시간에 해당하는 4,598만원을 연간 급여로 지급하고 상여금도 같은 경력의 다른 노동자보다 240만원이 더 많은 1,218만원을 지급했다. □ 요지 근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급･호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다(대법원 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 판결 참조). 노동조합법 제24조제4항에서 근로시간 면제자에게 임금의 손실 없이 근로시간 면제대상 활동을 수행할 수 있도록 보장한 취지는 궁극적으로 노동조합의 활동이 위축되지 않도록 하려는 데 있고, 면제가 허용되는 근로시간을 소정 근로시간으로 엄격히 제한하면 일반 근로자로 근무하는 경우와 비교하여 임금의 손실이 불가피할 수 있으므로, 면제할 수 있는 근로시간을 반드시 소정 근로시간으로 한정할 것은 아니지만, 이러한 경우에도 일반 근로자가 통상적으로 제공하는 근로시간을 반영하는 정도에 그쳐야 할 것인데, 원고 회사의 다른 근로자가 제공한 근로시간은 가장 많은 경우에도 연 2,800시간 남짓한 정도에 불과하여 원고 3이 면제받은 연 3,000시간의 근로시간이 위 원고 3과 동일 또는 유사 직급･호봉의 일반 근로자가 통상적으로 제공하는 근로시간이라고 볼 여지는 없다. □ 시사점 이 사건은 복수노조 중 소수노조가 교섭대표노조인 다수노조의 지부장에게 과도한 급여를 지급한 것은 부당노동행위에 해당한다고 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 한 것이 발단이 된 사건입니다. 흥미로운 것은 이 사건 1심은 “박씨가 다른 노동자에 비해 업무량이나 업무강도 등에서 상당한 차이가 있다고 볼 수 없는데도 A사는 특별한 이유 없이 같은 경력의 노동자에 비해 기본급과 상여금을 지급했다”고 원고패소 판결했는데, 2심은 “연장근로 및 휴일근로에 따라 같은 조건의 노동자 간에도 상당한 급여 차이가 발생할 수 있다”며 “박씨의 기본급과 상여금이 특별히 과다하지 않다”면서 1심을 취소하고 원고승소 판결했으나 대법원이 다시 2심을 파기한 점입니다. 대법원은 이번에 “동일 또는 유사 직급･호봉의 일반 근로자”의 근로시간과 그에 상응하는 상여금을 비롯한 임금 전체를 기준으로 그것이 과도한지 평가해야 함을 제시하고 있습니다. |
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