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| 제 목 | [노동] 유연근로시간제 활용과 실무상 유의점 |
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| 등록일 | 2018. 08. 31. |
이경우 대표변호사 1. 경제환경의 변화와 유연근로시간제 의의 그동안의 경제 성장은 노동시장의 이중구조를 심화시켰습니다. 이는 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직, 남성과 여성의 근로조건이나 사회적 지위에 현저한 차이로 나타나고 있습니다. 이러한 사회적 불평등은 노동문제뿐만 아니라 미투 운동이나 페미니즘 운동 등 사회 일반의 문제로 확산되고 있고, 사회 구성원들 사이의 갈등을 고조시켜 더 이상 미룰 수 없는 문제가 됐습니다. 기본 생계비 보장을 위해 최저 임금을 인상하고 근로시간 단축으로 장시간 근로에서 탈출해 소위 저녁이 있는 삶이 보장돼야 한다는 총론적 입장에는 대부분의 사회 구성원이 동의하고 있습니다. 지난 3월 근로기준법의 개정, 최저임금 인상 관련 법률의 개정으로 휴일-연장근로를 포함한 주52시간 근로가 강제됐습니다. 주52시간제 근로는 그동안 장시간 근로를 일반화해 짜여졌던 기존 근로 프레임에 혁신적 변화를 요구하게 되고, 최저임금 인상은 영세 자영업자나 한계 기업에게 감내하기 어려운 고통을 안겨 주고 있습니다. 근로기준법에 유연근로시간제가 입법 시행된 것은 1997년 3월 1일이지만 산업현장에서는 탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제가 활용되는 경우는 많지 않았습니다. 그러다 최근 주52시간 근로시간제가 강화됨에 따라 산업현장에서 줄어든 근로시간을 확보하는 방편으로 유연근로시간제의 활용이 적극적으로 검토되고 있습니다. 2. 유연근로시간제의 합리적 정착 요건 유연근로시간제도는 현재 경제 불황의 어려움 속에서 노동시장을 오히려 왜곡시키는 요인으로 작동될지도 모릅니다. 어려운 경제 환경 속에서 연장근로수당을 회피하기 위한 수단 등으로 편법적으로 운용된다면 근로조건만 악화시키는 결과가 되고, 여가 시간 확보와 삶의 질 향상이라는 노동법 개정 의도와 반대의 현실이 나타날지도 모릅니다. 유연근로시간제도가 올바로 정착하기 위해서는 ①본래 각 제도가 고안된 취지에 맞게 실행 내용이 설계돼야 하고 ②위 제도의 실행으로 근로자들에게 불이익이 돌아가지 않아야 하며 ③산업 현장에서 제도 도입 과정에 근로자의 의사가 수렴돼야 하고 ④각 제도가 현장에서 남용되지 않도록 행정 관청의 적절한 지도 감독이 있어야 할 것입니다. 3. 유연근로시간제의 시행상 유의점 가. 근로자 대표와의 서면 합의 유연근로시간제 실행에 있어 근로기준법은 근로자 대표와의 서면 합의를 요구하는 것이 많습니다. 근로자 대표의 선임은 근로기준법 제27조의3 제2항에서 규정한 근로자 대표 선출절차를 준용합니다. 노사협의회가 설치돼 있는 경우 노사협의회의 근로자 대표는 반드시 근로자 과반수로 선출된다고 볼 수 없어 노사협의회의 근로자 위원이 당연히 근로자 대표가 된다고 할 수는 없습니다. 또한 근로기준법상 사용자의 범위에 속하는 자는 근로자 대표가 될 수 없습니다. 근로자 대표와의 합의는 사업 또는 사업장 단위로 이뤄져야 합니다. 하나의 사업이 수개의 사업장에서 이뤄지는 경우 각 사업장들의 사업 경영이 독립적으로 이뤄지고 있을 때 사업단위로 도입하려 한다면 근로자 대표를 사업 단위로 선출해야 하고, 사업장 단위로 도입하고자 한다면 사업장 단위로 할 수 있습니다. 나. 유연근로시간제의 선택과 설계 유연근로시간제를 택할 것인지의 여부를 결정함에 가장 중요한 점은 업종과 사업 형태가 요구하는 노동 수요가 선택하고자 하는 당해 유연근로시간제에 적합한 것인지의 여부입니다. 연장근로수당을 회피하는 방법으로 유연근로시간제를 활용하는 경우에는 부작용만 있을 뿐이고, 근로자들의 공감을 얻지 못해 오히려 노동 생산성이 저하될 수 있습니다. 유연근로시간제를 선택할 경우에는 구체적 적용을 위한 설계 내용에 대해 사전에 근로자들과 협의할 필요가 있습니다. 나아가 기본적으로 유연근로시간제는 근로자들의 연장 근로 수당 등의 감소가 불가피하기 때문에 근로자들과의 협의가 필요하며 이 과정에서 임금 보전 방안도 함께 검토될 수 있을 것입니다. 다. 유연근로시간제도 시행상 유의점 각 제도의 구체적 내용에 대한 설명은 생략하고 여기서는 각 제도의 시행에 있어 문제될 수 있는 유의점들만 살펴보기로 합니다. 1) 공통적인 사항 ①유연근로시간제는 근로기준법에 법률상 요건을 규정하고 있는 바, 어느 하나라도 갖추지 못할 경우는 요건 불비로 적법한 유연근로시간제로 인정받지 못하며, 결국 실제 근로시간에 따른 임금과 가산수당을 지급해야 합니다. ②유연근로시간제도가 실시된다 하더라도 합의된 근로시간을 초과해 이뤄진 연장근로에 대해서는 당연히 연장근로수당이 지급돼야 하고, 휴게, 휴일, 야간-휴일근로, 휴가 등에 대해서도 근로기준법상 규정이 동일하게 적용됩니다. ③간주근로시간제나 재량근로시간제의 경우, 출퇴근 관리를 별도로 하지 않으므로 소정 근로일 출근 여부에 대해 취업규칙에 정하거나 근로자 대표와 따로 합의하지 않는 한, 소정 근로일 전체가 개근한 것으로 간주되며 이에 따라 휴일, 휴가, 연월차 휴가가 부여돼야 합니다. 2) 개별적인 사항 가) 탄력적 근로시간제 탄력적 근로시간제는 계절적 업종 및 일정 주기로 업무량이 많은 업종, 업무의 특성상 단기간 집중적인 근로가 필요한 업종 등에서 도입될 수 있는 제도입니다. 사업 또는 업무의 성격상 일정기간에 집중적인 인력이 필요하므로 인력 수요가 집중되는 일정기간을 2개의 '단위 정산기간'에 적절히 배분하면 가산수당을 지급하지 않거나 추가 고용을 하지 않아도 필요한 인력 수요를 해결할 수 있게 됩니다. 주의할 것은 위와 같이 인력 수요를 '단위 정산기간'에 배분함으로써 가산수당을 지급하지 않게 된다면 근로자는 임금이 저하되는 결과가 되므로 사용자는 이에 상응하는 조치를 해 근로자의 임금이 저하되지 않도록 해야 한다는 점입니다(근로기준법 제51조 제4항). 3개월 탄력적 근로시간제를 택한 후, 작업 물량에 변동이 생겼다고 하더라도 사용자가 임의로 근로일 및 근로시간을 변경할 수 없습니다. 3개월 탄력적 근로시간제를 택하려면 단위 기간, 각일 각주의 근로 시간을 정해야 하기 때문입니다(근로기준법 제51조 제2항). 기간제 근로자에 대해서는 단위기간 중간에 기간제 계약기간이 종료될 경우에 기간제 근로자에게 불이익이 갈 수 있으므로 탄력적 근로시간제의 단위 기간이 계약직 근로자의 시작일과 종료일의 범위 내에 있는 경우에만 가능하다고 봐야 합니다. 나) 선택적 근로시간제 선택적 근로시간제는 전문직-연구직의 경우, 대기시간이 많거나 불규칙한 근로가 이뤄지는 경우, 업무가 주간보다 야간에 많이 이뤄지는 경우에 근로자에게 근로시간대를 조절할 수 있게 하는 제도입니다. 정산기간과 정산기간 동안의 총근로시간만 정하므로 일별 근로시간이나 주별 근로시간은 정할 수 없습니다. 또한 총근로시간만 정하므로 정산기간의 총근로시간의 범위 내에서 일 단위, 주 단위로 법정 근로시간을 초과해도 연장근로 가산수당은 지급하지 않습니다. 의무적 근로시간대와 선택적 근로시간대를 정할 수 있으며 주휴, 유급휴가의 근로시간 계산 기준으로 사용하기 위한 1일의 근로시간(표준 근로시간, 예 : 8시간)을 정해야 합니다. 야간 근로수당과 관련해 선택적 근로시간대에 야간(22:00 ~ 06:00)이 포함돼 있다면 이 시간 근로에 대한 야근 가산 수당을 지급해야 합니다. 다만 완전 선택적 근로시간제의 경우, 사용자의 요구나 승인이 없음에도 근로자 임의로 야간 근로를 한 경우에는 야간 근로 가산수당을 지급하지 않아도 된다고 해석됩니다. 다) 재량근로시간제 재량근로시간제란 업무의 수행 수단과 시간 배분의 결정 등에 관해 사용자가 구체적으로 지시할 수 없는 재량근로에 대해 사전에 노사간의 서면 합의로 정한 시간을 근로시간으로 간주하는 제도입니다. 대상업무는 근로기준법 시행령 제31조와 관련 고용부 고시에서 정한 업무로 한정되며, 노사 합의서에는 '사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관해 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다'는 내용이 명시돼야 합니다. 회계-법률사건-납세-법무-노무관리-특허-감정평가 등의 사무에 있어 타인의 위임-위촉을 받아 상담-조언-감정 또는 대행을 하는 업무는 소관 법령에 따른 공인회계사, 변호사, 세무사, 법무사, 공인노무사, 변리사, 감정평가사의 면허-자격증을 소지하고, 타인의 위임-위촉을 받아 상담-조언-감정 또는 대행을 하는 업무를 말하는 것으로 위 업무를 보조하고 해당 분야에 실무경험이 많은 자라도 소관 법령에 따른 면허-자격증이 없으면 포함되지 않습니다. 사용자의 지시 명령권의 범위와 관련해, 근로자의 업무 수행수단이나 시간 배분에 구체적인 지시를 한다면 이는 재량 근로의 본질에 반해 허용되지 않고 다만 업무 목표 부여 등 업무의 기본적인 지시를 하거나 일정 단계에 진행 상황을 보고할 의무를 지우는 것은 가능하다고 해석됩니다. 간주근로시간 자체가 법정 기준 근로시간을 초과하게 되면 이 부분에 대한 연장근로수당을 지급해야 하지만, 간주근로시간이 법정 기준 근로시간을 초과하지 않는 한 실근로시간수가 법정 기준 근로시간을 초과하더라도 연장근로수당 지급의무도 없습니다. 그러나 재량근로라 해도 장시간 근로가 허용되는 것은 아니므로, 과다한 업무량의 부여로 재량근로에 관한 서면 합의서에서 정한 간주근로시간이 실제의 근로시간과 지나치게 차이가 있는 경우에는 그 서면 합의는 무효이고, 근로자는 근로시간을 증명해 가산임금을 청구할 수 있다고 봐야 할 것입니다. |
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이경우